L INTENTION DE QUITTER L ENTREPRISE : UNE APPROCHE PAR L ETAPE DE CARRIERE ET L APPARTENANCE GENERATIONNELLE DU SALARIE.

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Thèse pour l obtention du grade de Docteur en Sciences de Gestion LAURENT GIRAUD L INTENTION DE QUITTER L ENTREPRISE : UNE APPROCHE PAR L ETAPE DE CARRIERE ET L APPARTENANCE GENERATIONNELLE DU SALARIE.
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Thèse pour l obtention du grade de Docteur en Sciences de Gestion LAURENT GIRAUD L INTENTION DE QUITTER L ENTREPRISE : UNE APPROCHE PAR L ETAPE DE CARRIERE ET L APPARTENANCE GENERATIONNELLE DU SALARIE. Présentée et soutenue publiquement le 19 juin 2012 (11h) à l Université Jean Moulin Lyon 3. Directeur de thèse Co-directrice de thèse Rapporteurs M. Alain ROGER Professeur des Universités Université Jean Moulin Lyon 3 Mme Françoise DANY Professeur HDR EMLYON Business School Mme Nathalie COMMEIRAS Professeur des Universités Université Montpellier 2 M. Jean-Pierre NEVEU Professeur des Universités Université Montpellier 2 Suffragant M. Olivier ROQUES Maître de conférences HDR Aix-Marseille Université 2 L Université n entend donner ni approbation ni improbation aux opinions émises dans cette thèse. Ces opinions doivent être considérées comme propres à leur auteur. 3 4 «Il y a dans la fidélité de la paresse, de la peur, du calcul, du pacifisme, de la fatigue et quelquefois de la fidélité.» Etienne Rey Extrait de la préface de De l'amour de Stendhal «Nos jeunes aiment le luxe, ont de mauvaises manières, se moquent de l autorité et n ont aucun respect pour l âge. À notre époque, les enfants sont des tyrans.» Socrate ( av. J.-C.) 5 6 Résumé Les nombreux modèles de turnover que l on peut trouver dans la littérature en Gestion des Ressources Humaines illustrent l importance de la fidélisation des salariés à l entreprise (Steel & Lounsbury, 2009). L objectif de cette thèse est d analyser l effet de l «étape de carrière» (Super, Thompson, Lindeman, Jordaan, & Myers, 1988) sur les facteurs de fidélisation et sur l intention de quitter des salariés. Ce travail est également l occasion d étudier les déterminants de l étape de carrière et de débattre autour de l impact de l appartenance à la génération Y sur l intention de quitter l entreprise. Pour répondre à ces questions de recherche, une enquête par questionnaires a été réalisée en janvier 2011 auprès de salariés français d une entreprise franco-américaine et de deux entreprises françaises. L échantillon est composé de 478 répondants : 206 vendeurs, 150 techniciens, 76 salariés de fonctions support et 46 de fonctions indéfinies. La population étudiée a un niveau de qualification faible à moyen (CAP/BEP/BAC à BAC+2/BTS). Les versions adaptées des échelles de Gelpe et Biais (2001) et de Roger et Roques (1994) sont retenues pour mesurer l étape de carrière. Les résultats confirment (1) le rôle central de la satisfaction extrinsèque au travail et de l implication affective organisationnelle dans un modèle de turnover et (2) l influence du score à l étape de carrière d un individu à la fois sur les facteurs de fidélisation et sur l intention de quitter l entreprise. Le profil du salarié a également un impact sur les facteurs de fidélisation et sur l intention de quitter. De plus, le score à une étape de carrière est peu influencé par l âge et les différentes formes d ancienneté. 7 L appartenance à la génération Y, plutôt qu à la génération X ou à celle des Baby Boomers, n influence pas l intention de quitter l entreprise, du moins telle qu elle est mesurée par l appartenance à une tranche d âge. Mots-clés : fidélisation, intention de quitter, étape de carrière, génération. 8 Remerciements Je profite de ces premières pages pour exprimer ma plus grande reconnaissance envers ceux qui ont rendu possible la réalisation de cette thèse. Mes plus sincères remerciements vont d abord à Alain Roger de l IAE Lyon, avec qui tout a commencé. Je le remercie vivement pour sa bonne humeur, sa disponibilité, son esprit critique et le soutien sans faille qu il m a apportés tout au long de cette recherche. Mes pensées vont ensuite à Françoise Dany qui a su m accompagner pour ce travail de thèse sans ménager ses commentaires et ses suggestions. Je tiens également à adresser mes remerciements à Nathalie Commeiras, Jean-Pierre Neveu et Olivier Roques qui me font l immense honneur d évaluer ce travail de thèse. Un grand merci au groupe Magellan RH (IAE Lyon) et à l équipe du centre OCE (EMLYON Business School) pour la qualité de leurs remarques lors des présentations des premières versions de ce travail. La double appartenance à ces institutions m a été particulièrement bénéfique. Cette thèse a été une expérience plutôt agréable notamment grâce au support d EMLYON Business School. Je pense à la confiance de Philippe Monin, à la bienveillance de Catherine Pardo et aux conseils de Zied Guedri. Je remercie sincèrement Dominique Gelpe (Pôle Emploi) et Michèle Cambraye (AFPA) pour m avoir accordé le droit à l utilisation du questionnaire IPCA. Toute ma gratitude va ensuite aux répondants qui ont bien voulu prendre le temps de participer à cette étude et à leurs entreprises, qui ont bien voulu accepter cette collaboration. 9 Mes remerciements vont ensuite à Brigitte Poulain (Faurecia) qui m a appris tous les secrets du recrutement. En tant que recruteur, j ai été confronté sur le terrain à la problématique proposée par cette thèse. J adresse également mes remerciements à Nicolas Bralic et à Patricia Goujon (EMLYON Business School) pour leur efficacité lors du travail d édition. Je tiens aussi à remercier chaleureusement Philippe Laurent (Avenir Pro), Julie Roudier et Charlotte Vullo pour leur aide indispensable à la concrétisation de ce projet ainsi que Leïa Abitbol, Janice Byrne, Asma Fattoum et Christophe Haag pour leurs remarques constructives. Spéciale dédicace à la redoutable équipe de relecteurs : Pauline Baldran, Cyrielle Boudon, Alain Bischoff, Ariane Batma, Diane Blanchet, Aurélie Cohadon, Aurélie Dechavanne, Véronique Franceschini, Sébastien Fructus, Paul Genet, Camille Giraud, Philippe Giraud, Soizic Giraud, Sarah Guillet, Priscilla Koukoui, Fabien Levet, Loïc Llamas, Linda Martinez, Clément Mounier, Marie Perrin, Annaïg Plassard, Pascal Reuzé, Julie Roudier, Coralie Schneider, Clémence Tallon, Carole Tinardon et Marine Vidal. Enfin, merci à mon père pour son soutien et grâce à qui j ai pu judicieusement choisir la voie de l enseignement et de la recherche. Je dédie cette thèse à ma mère. Laurent Giraud 10 11 12 À Marine. À nous deux. 13 14 Sommaire INTRODUCTION INTRODUCTION GENERALE L INTERET DES OBJECTIFS LES NOUVEAUTES DE CE TRAVAIL DE THESE QUELQUES PRECISIONS PRELIMINAIRES LA REVUE DE LITTERATURE LA FIDELISATION DES RESSOURCES HUMAINES LES MODELES DE TURNOVER LA SATISFACTION AU TRAVAIL L IMPLICATION ORGANISATIONNELLE LES ETAPES DE CARRIERE L APPARTENANCE GENERATIONNELLE HYPOTHESES ET MODELE PROPOSE LES HYPOTHESES DE RECHERCHE LE MODELE DE RECHERCHE ETUDE EMPIRIQUE METHODOLOGIE RESULTATS DISCUSSION LES VARIABLES CENTRALES DU MODELE DE TURNOVER LES ETAPES DE CARRIERE L APPARTENANCE GENERATIONNELLE LES VARIABLES DE CONTROLE INFLUENÇANT LES FACTEURS ET LE NIVEAU DE FIDELITE CONCLUSION LIMITES APPORTS THEORIQUES ET MANAGERIAUX PERSPECTIVES ANNEXES LEXIQUE TABLE DES MATIERES TABLE DES ILLUSTRATIONS BIBLIOGRAPHIE Introduction Introduction 1. Revue de littérature 2. Hypothèses et Modèle proposé Le but de cette section est d introduire le sujet au lecteur. Quelques précisions préliminaires sont également formulées. Enfin, l intérêt des objectifs et les nouveautés de ce travail de thèse sont brièvement rappelés. 3. Etude empirique 4. Discussion Plan de l introduction INTRODUCTION GENERALE... Conclusion L INTERET DES OBJECTIFS... LES NOUVEAUTES DE CE TRAVAIL DE THESE... QUELQUES PRECISIONS PRELIMINAIRES... 17 Introduction Introduction générale En Gestion des Ressources Humaines (GRH), la fidélisation est «un enjeu important» (Paillé, 2004, p. 5), «un thème récurrent» (Colle, Peretti, & Cerdin, 2005, p. 1) et donc «une préoccupation majeure des organisations» (Poulain-Rehm, 2006, p. 442). «En 2010, la réussite d une entreprise passe inévitablement par sa capacité à acquérir les compétences nécessaires à sa croissance, à retenir son personnel, à le développer mais encore mieux, à le fidéliser» (Lachance, 2011, p. 9). Un taux de turnover élevé peut avoir des conséquences négatives sur la performance de l entreprise (Kwon, Chung, Roh, Chadwick, & Lawler, 2012; Mohr, Young, & Burgess, 2012). D ailleurs, les entreprises mettent souvent en place un ensemble de mesures afin de réduire les départs volontaires des salariés (Peretti, 2001). Les enjeux de la fidélisation ne s arrêtent pas là. En effet, la réduction des départs volontaires n est que le premier objectif de la fidélisation des ressources humaines : la fidélisation permet aussi de réduire les dysfonctionnements internes et d améliorer la mobilisation des salariés (Paillé, 2011a). Cette thèse propose d approfondir la question de la fidélisation des ressources humaines en fonction de l étape de carrière et de l appartenance générationnelle. Le sujet semble d autant plus intéressant que le monde professionnel se caractérise par trois principales tendances : une crise économique (Izraelewicz, Lacombe, & Prudhomme, 2011) ; une nouvelle approche des carrières (Briscoe, Hall, & Frautschy DeMuth, 2006; Cadin, Bender, & de Saint-Giniez, 2003; Granrose & Baccili, 2006, 2006; Sullivan & Arthur, 2006) et enfin ; l entrée sur le marché du travail d une nouvelle génération (génération Y) aux besoins supposés spécifiques (E. Ng, Schweitzer, & Lyons, 2010; Twenge, 2010; Twenge, Campbell, Hoffman, & Lance, 2010). Le processus de fidélisation gagne ainsi à être expliqué à travers les deux catégorisations que sont l étape de carrière et l appartenance générationnelle. 18 Le monde professionnel contemporain a donc pour première caractéristique d être orienté vers une plus grande flexibilisation du marché du travail, aux dépens des salariés. La première raison vient du fait que le monde est en proie à une crise quasi-mondiale. En octobre 2011, Jean-Claude Trichet (alors président de la Banque Centrale Européenne) évoque même «une crise sans précédent depuis soixante-cinq ans» (Izraelewicz et al., 2011, p. 12). En effet, la crise financière puis économique de 2007 a renforcé l asymétrie des rapports de force sur le marché de l emploi français. Ainsi, le taux de chômage en France avoisine 10% en et 9,6% en La plupart des entreprises françaises cherche à sortir de la crise en s attaquant surtout à leur sureffectif via le chômage partiel, le gel des embauches (Etude Cegos ) ou les licenciements (Enquête Cercle RH ). Parallèlement, on constate une généralisation des travailleurs périphériques avec un statut précaire qui est certes structurelle (Atkinson, 1984; Le Berre & Castagnos, 2003) mais qui se renforce avec la crise. L Hoste (2010, p. 224) écrit d ailleurs que «la persistance du chômage a placé les salariés dans une dépendance totale vis-à-vis des employeurs». Cotta (2012) rappelle ainsi que les bases contractuelles se sont précarisées au détriment des salariés. En effet, 80% des embauches se font désormais en Contrat à Durée Déterminée 5. La deuxième raison de l orientation du marché de l emploi vers plus de flexibilisation est bien sûr que celle-ci est actuellement promue par le FMI 6 et l OCDE 7 (Gazier, 2010) Fonds Monétaire International. 7 Organisation de Coopération et de Développement Economiques. 19 La deuxième particularité de la sphère professionnelle actuelle renforçant l intérêt de la question de la fidélisation est la redéfinition des frontières de la carrière. Alors que la littérature autour de la «carrière sans frontières» est prolifique, la perspective des étapes de carrière est peu exploitée car pensée à la base dans une optique de carrière monoentreprise. Très en vogue durant les deux dernières décennies du siècle dernier, ce concept semble depuis avoir été délaissé par les académiques (Sullivan & Baruch, 2009). La présente thèse propose de revenir sur ce thème-clef qui devrait affecter la fidélisation des salariés à l entreprise. L école des «carrières nomades» met en avant le bouleversement des rapports des individus à l entreprise et au travail (Briscoe et al., 2006; Cadin et al., 2003; Granrose & Baccili, 2006, 2006; Sullivan & Arthur, 2006). Toutefois, cette approche de la «carrière sans frontières» montre désormais quelques limites (Dany, Louvel, & Valette, 2011). Il est opportun de remettre au goût du jour la question des étapes de carrière afin de mieux comprendre le cheminement de carrière des individus. L intérêt de la confrontation entre les étapes de carrière et le contexte professionnel contemporain devient plus fort. Plus encore, le «zapping» organisationnel malmène la notion d étapes de carrière initialement pensée dans une optique carriériste mono-entreprise (Super et al., 1988) et remet en cause l idée même de fidélisation à l entreprise. Les littératures grand public (Levain & Tissier, 2012) et académique (E. Ng et al., 2010; Twenge, 2010; Twenge et al., 2010) nous laissent entendre que la troisième caractéristique de la sphère professionnelle est l arrivée sur le marché du travail d une génération Y supposée avoir des besoins particuliers. La plupart des travaux sur le sujet omettent cependant de préciser que l étude de l appartenance générationnelle présente deux obstacles méthodologiques de taille : le concept semble insuffisamment défini (Joshi, Dencker, Franz, & Martocchio, 2010) et difficile à mesurer (Kessler & Masson, 1985). Bien que nous restions conscients de ces limites méthodologiques, le succès littéraire de la génération Y nous incite à la regarder de plus près. Se pose en effet la question de savoir si l intention de quitter est la même chez ces individus de la génération Y pour lesquels le 20 travail a une place moins centrale dans la vie et pour lesquels les valeurs individualistes sont plus élevées (Twenge, 2010). La problématique de ce travail est donc d analyser les liens entre (1) l étape de carrière et l appartenance à la génération Y d une part, et (2) les facteurs de fidélisation et l intention de quitter d autre part. Ce travail de thèse permet aussi d étudier l impact du profil du salarié sur les facteurs de fidélisation et sur le niveau de fidélité. Pour répondre à la question de recherche, nous préciserons l intérêt du sujet avant de faire une revue de la littérature sur la fidélisation des ressources humaines, les modèles de turnover, les facteurs de fidélisation, les étapes de carrière et l appartenance générationnelle. Après avoir exposé le modèle proposé et les hypothèses qui en découlent, nous présenterons la méthodologie et les résultats de l étude empirique. Enfin, les résultats de cette thèse seront discutés et les conclusions seront développées. L intérêt des objectifs Le sujet est pertinent car les facteurs de fidélisation deviennent décisifs pour les entreprises. Même en période de crise économique, la fidélisation des ressources humaines peut rester une problématique de taille (Giraud, Roger, & Thomines, 2012). La littérature en gestion accorde à la fidélisation plusieurs enjeux économiques, générationnels, durables et marketing. Pour les entreprises, les questions soulevées par cette thèse sont d autant plus intéressantes que les relations d emploi et que le rapport à la carrière ont évolué. Ensuite, ces enjeux font sens avec l arrivée sur le marché du travail d une population particulière censée avoir des attentes spécifiques au niveau de la relation d emploi. 21 Les nouveautés de ce travail de thèse Premièrement, l étape de carrière et l appartenance générationnelle sont deux variables incluses dans le modèle de turnover de la présente étude : une manipulation qui, à notre connaissance, n avait jamais été faite auparavant (D. G. Allen, Bryant, & Vardaman, 2010; Steel & Lounsbury, 2009). Deuxièmement, cette thèse permet d utiliser une version française adaptée de la mesure de référence de l étape de carrière (Cooke, 1994) : l Adult Career Concerns Inventory, dont Super et al. (1988) sont les auteurs originaux. Depuis sa création par Gelpe et Biais (2001), cette traduction de l échelle a été très peu utilisée alors qu elle a induit un rigoureux travail de validation sur un large échantillon (1414 sujets des deux sexes, âgés de 17 à 58 ans, de niveau professionnel variant de 3 à infra-5 8, au chômage ou en formation à l AFPA au moment du recueil de données, dans les secteurs du BTP, de l Industrie ou du Tertiaire). Troisièmement, le lecteur peut ici comprendre en détail les effets de l étape de carrière sur l implication organisationnelle, la satisfaction au travail et l intention de quitter l entreprise. Ceci est tout à fait novateur car aucune étude, à notre connaissance, n a jusqu à présent rassemblé les mesures de ces quatre concepts-clefs en un seul questionnaire (en tout cas, pas avec l ACCI 9 ou sa version française, l IPCA 10 ). Ainsi, alors que la plupart des modèles de turnover n explique pas plus de 20% de la variance de l intention de quitter (S. W. Kim, Price, Mueller, & Watson, 1996) et au mieux 41% pour le travail de Kim et al. (1996) ou 42% pour celui de Fabi et al. (2011), ce travail de thèse a pour ambition d essayer de dépasser ce ratio. 8 Selon la classification de l Association nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes (AFPA). 9 Adult Career Concerns Inventory (Super et al., 1988). 10 Inventaire des Préoccupations de Carrière de l Adulte (Gelpe & Biais, 2001). 22 Enfin, les chercheurs français se penchent habituellement sur la fidélisation des profils hautement qualifiés (Barel, Frémeaux, & Salladarré, 2009; Colle et al., 2005; Meyssonnier, 2006; Neveu, 1996; Perrot, 2004). Pourtant, seuls 42% des jeunes diplômés sortent de l enseignement supérieur en 2008 (Lemistre, 2008, p. 3). Les données de 2011 du Ministère du travail 11 montrent que sur , les salariés sont 15% à posséder un diplôme de niveau BAC+2, 18% à avoir un diplôme de niveau BAC ou équivalent et 26% à avoir un CAP/BEP ou équivalent. D après cette même source, les individus de qualification moyenne (CAP/BAC/BEP à BAC+2/BTS) sont ainsi majoritaires sur le marché de l emploi (59% des salariés) et leur proportion augmente depuis 1982 (alors 44% des salariés). Ce travail de thèse permet ainsi de soulever la question de la fidélisation pour une population majoritaire dans la main d œuvre française actuelle et à venir : il s agit de la quatrième nouveauté proposée par cette thèse. La question de la fidélisation en période de crise est par ailleurs particulière pour cette population car elle connaît un taux de chômage élevé : les diplômés de niveau CAP ou BEP ont par exemple un taux de chômage de 24% en 2007 (Mazari, Meyer, Rouaud, Ryk, & Winnicki, 2011). Quelques précisions préliminaires Le postulat de départ motivant ce travail de thèse est le suivant : les facteurs de fidélisation (satisfaction au travail et implication organisationnelle) évoluent au cours de la carrière. Dans des ouvrages dédiés aux problématiques de gestion des carrières, on peut retrouver ce même postulat. Herriot (1992, p. 166) écrit : «[ ] les personnes et leurs situations changent ; leurs priorités évoluent». Dany (2004, p. 344) cite Super en parlant «[d ] individus dont les besoins changent aussi en fonction des différentes étapes de leur vie 11 recherche,77/publications-dares,98/dares-analyses-dares-indicateurs,102/ l-evolution-des- metiers,13889.html 23 personnelle». Puisque les étapes de vie sont différentes au cours de la carrière, les individus devraient également voir leurs facteurs de fidélisation évoluer au cours de la carrière. Le modèle de Hall (1976), en s inspirant de la théorie de la hiérarchie des besoins de Maslow (1954), prédit ainsi que les besoins varient le long des étapes de carrière. Malgré des mesures discutables, plusieurs études empiriques vont dans ce sens (N. J. Allen & Meyer, 1993; Cohen, 1991; Guthrie & Schwoerer, 1996; Kumar & Giri, 2009; Lynn, Cao, & Horn, 1996; Mathieu & Zajac, 1990; Mehta, Anderson, & Dubinsky, 2000; Suliman & Iles, 2000). Toujours conscients des limites de l étude de l appartenance générationnelle, nous souhaitons vérifier que le niveau de fidélité est particulier pour les individus a
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