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Le dialogue social en France face aux recompositions de la chaîne de valeur R a p p o r t f i n a l C e r a p p o r t a r e ç u l e s o u t i e n f i n a n c i e r d e l I R E S e t a é t é r é a l i s
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Le dialogue social en France face aux recompositions de la chaîne de valeur R a p p o r t f i n a l C e r a p p o r t a r e ç u l e s o u t i e n f i n a n c i e r d e l I R E S e t a é t é r é a l i s é d a n s l e c a d r e d e l A g e n c e d o b j e c t i f s Avril 2015 Auteurs Isabelle CHAMBOST, Syndex Fabrizio GIACALONE, Syndex Patrick ROTURIER, Syndex Maquette et correction Pôle Édition Ce rapport a reçu le soutien financier de l IRES (Institut de recherches économiques et sociales) et a été réalisé dans le cadre de l Agence d objectifs Sommaire Introduction... 5 Partie 1 - Analyse de la reconfiguration de l entreprise au sein de chaînes de valeur financières... 9 Introduction Entreprise et chaîne de valeur : évolutions des relations et approche critique La nouvelle figure de l entreprise : désarticulée et diluée Des systèmes d information comptable au service d un contrôle financier Un défi pour les IRP : retrouver de la lisibilité et de la visibilité dans ce nouveau contexte Partie 2 - Propositions pour une appréhension critique de l insertion de l entreprise dans sa chaîne de valeur...30 Introduction Proposition d une démarche méthodologique, dans un cadre LSE, destinée aux représentants du personnel de l entreprise «étendue» Proposition d un questionnement structuré, multidimensionnel et appropriable par les équipes syndicales Une utilisation avertie des dispositifs d information comptable Conclusion...47 Bibliographie...47 I N T R O D U C T I O N 3 4 L E D I A L O G U E S O C I A L : R E C O M P O S I T I O N S D E L A C H A I N E D E V A L E U R Introduction L accès des représentants des salariés à une information pertinente est un élément important dans la recherche d un dialogue social équilibré entre partenaires sociaux. De ce point de vue, il existe un décalage croissant entre les informations mises à la disposition des institutions représentatives du personnel (IRP) et la réalité économique qu elles sont censées appréhender. Ce déphasage s est déployé dans le triple contexte d un dialogue social de plus en plus centré sur l entreprise, d une décomposition de la chaîne de valeur qui s échappe du périmètre juridique de l entreprise et d une domination des logiques financières sur le dialogue social. Les représentants du personnel (organisations syndicales et IRP) sont ainsi confrontés depuis des années à des mutations importantes de leur environnement économique et social, qui interpellent l élaboration de la stratégie syndicale au niveau de l entreprise (définition de la stratégie syndicale, positionnement dans le champ économique, type et niveau de revendications) ainsi que dans l exercice de leurs attributions économiques (information, consultation, négociation). La présente étude a pour objet de dégager les enjeux d une telle situation et d identifier les voies et moyens qui pourraient permettre aux représentants du personnel de retrouver de la lisibilité et de la visibilité sur leur entreprise, d en comprendre les problématiques clés, de les questionner et de définir une stratégie syndicale. Pour cela, sans prétendre retracer toute l histoire des systèmes de gestion et d information comptable, cette étude vise à décrire des évolutions de la «chaîne de valeur», qui, loin d être neutres, ont eu des incidences majeures sur la vie des entreprises et sur les relations professionnelles. L entreprise est devenue, en France, le lieu central du dialogue social Le déploiement des droits d information et de consultation s est effectué jusqu à présent dans le cadre traditionnel de l entreprise, en tant qu entité juridique aux frontières bien dessinées. Il s appuie sur l accès à des informations économiques et sociales de l entreprise et sur le droit à l expertise. La dimension sectorielle ou chaîne de valeur a perdu progressivement de son importance dans la régulation des relations sociales, et donc dans l organisation des stratégies syndicales, au profit de la négociation d entreprise, plus «souple» et plus facile «à adapter aux situations spécifiques». Les employeurs ont, de leur côté, plébiscité la décentralisation des négociations et du dialogue social. Les prérogatives des représentants du personnel dans l entreprise se sont déployées et consolidées à partir des lois Auroux et ont connu récemment de nouveaux développements, à travers la loi de sécurisation de l emploi (LSE) de juin 2013 qui introduit des changements profonds dans les règles du dialogue social au sein de l entreprise. Plus précisément, concernant l objet de cette étude, la LSE prévoit que le conseil d administration ou de surveillance soumet chaque année au comité d entreprise (CE) les orientations stratégiques qu il a définies pour l entreprise. Le CE émet un avis sur ces orientations et leurs conséquences sur l activité de l entreprise, l emploi, l évolution des métiers et des compétences, l organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l intérim, à des contrats temporaires I N T R O D U C T I O N 5 et à des stages. Il peut proposer des orientations alternatives. Pour outiller cette consultation, une base de données unique (BDU) est créée, regroupant des informations économiques et sociales, à la fois rétrospectives et prospectives. Le CE peut recourir à l assistance d un expert-comptable pour l aider dans la formulation de ses questions et de ses propositions, à partir des informations contenues dans la BDU. Alors qu elle devient un objet de plus en plus insaisissable Cette institutionnalisation de l entreprise comme lieu privilégié de dialogue social se déploie et se confirme en France, alors même que ses frontières deviennent de plus en plus floues, sous l impact des mutations dans la chaîne de valeur et d une profonde transformation de l entreprise, de son organisation et de ses collectifs de travail. Il se produit alors un déphasage grandissant entre l organisation du dialogue social et l organisation du pouvoir économique. La chaîne de valeur s échappe de l entreprise La notion de chaîne de valeur (Porter, 1985) concerne l ensemble des fonctions assumées pour produire et mettre sur le marché un bien ou un service. Elle est un outil d analyse stratégique qui, malgré ses faiblesses, a connu un vif succès en raison de sa prétention à amener les dirigeants et les managers de l entreprise à s interroger sur les activités (métiers, compétences, etc.) créatrices de valeur et productrices de marges. Cet outil repose sur une représentation selon laquelle la valeur se «construit» par l interaction de différentes fonctions, process, biens et services. C est un double outil, au sens où il permet de décrire mais aussi de préconiser le «périmètre idéal de compétences» (du point de vue de la capacité à générer de la rentabilité) en «travaillant» tant au niveau de l entreprise qu au niveau de la filière ou de l industrie. Au niveau de l entreprise, c est un outil stratégique, utilisé dans l optique de trouver l allocation «optimale» des capitaux, c'est-à-dire l allocation entre les différentes fonctions permettant de maximiser le profit. Certaines fonctions gagnent ainsi à être conservées en interne parce que leur contribution est censée être plus forte, voire plus centrale, tandis que d autres sont externalisées, localement ou à un niveau plus global selon les opportunités et la nature des efficacités recherchées. Traditionnellement intégrée à l entreprise, la chaîne de valeur est aujourd hui éclatée le long de filières de plus en plus internationalisées, aucune entreprise n étant en mesure d intégrer l ensemble des étapes de la chaîne de valeur. On parle alors de «chaîne de valeur globale». Plusieurs mouvements sont à l œuvre à cet égard : passage d un mode central de création de valeur endogène à l organisation à un mode de création extraverti et en réseau (dans un espace local ou international) ; multiplication des acteurs, des modèles d activité et des régimes d emplois (selon que l on est dans le métier de base ou pas, dans l organisation ou externalisé, dans la proximité géographique ou à l autre bout de la planète ) ; perception de plus en plus tronquée ou limitée parce que les systèmes d information ne sont pas adaptés pour suivre la création et la répartition de la valeur au sein des entreprises «étendues» 6 (Archais, Rouah, Tiomphe & Vial, 2013), «en réseau» ou maillons d un système de valeur élargi ; l ingénierie organisationnelle, juridique, informatique nourrit une opacité croissante quant aux espaces pertinents au niveau desquels les parties prenantes, syndicales en premier lieu, doivent se positionner et intervenir, afin d être actrices à part entière. Ainsi l éclatement de la chaîne de valeur complique la lecture du périmètre de l entreprise, de sa stratégie et de ses résultats économiques, un handicap majeur pour un dialogue social centré aujourd hui en France de plus en plus sur l entreprise. L entreprise «classique» éclate et doit être revisitée pour redevenir un lieu de dialogue social La définition d une méthode de compréhension de l entreprise implique aujourd hui la prise en compte du cadre, économico-social, radicalement nouveau, dans lequel doit s inscrire le raisonnement et les questionnements des Institutions Représentatives du Personnel/Organisations Syndicales (et de leurs experts) sur l entreprise. Plusieurs dimensions sont particulièrement structurantes à cet égard et révèlent une profonde transformation de l entreprise, de son organisation et des collectifs qui y interviennent. Il s agit d abord de la prolifération des relations de marché dans l entreprise par rapport à une situation antérieure fondée sur la notion d intégration. D une part, la relation de marché se substitue de plus en plus au principe de l intégration dans l organisation dans la génération et la distribution de la valeur (développement des phénomènes d externalisation, de soustraitance, d entreprise étendue, etc.). La notion de chaîne de valeur (ou de système de valeur) est censée exprimer cette mutation. D autre part, cette relation de marché pénètre même les organisations dont les périmètres ont été sensiblement revisités et les rouages transformés : pression sur les coûts fixes et politiques de variabilisation de ces derniers, déploiement des relations internes entre services ou secteurs «clients» et «fournisseurs» transformant les collectifs de travail et leur mode de fonctionnement, centralisation financière et délégation opérationnelle Il s agit également de l approfondissement de la domination des logiques gestionnaires et financières, qui traversent l ensemble des dispositifs et des outils de mesure des «performances» de l entreprise. À cet égard, il est important de noter la tendance des directions d entreprise à vouloir aligner l information des IRP et de leurs experts sur celle des actionnaires, méconnaissant ainsi la spécificité de l acteur syndical et, partant, des besoins d information qui lui sont propres. Il s agit enfin de l internationalisation et de globalisation de l espace économique des entreprises, qui contribue à complexifier la lecture de l insertion économique de l entreprise et à transformer profondément la nature du rapport salarial par la confrontation entre des espaces salariaux/sociaux aux attributs différents. Enjeux, problématiques et outils du dialogue social d entreprise dans le nouveau contexte Il s agit donc d articuler deux réalités du dialogue social en France : l entreprise est au cœur de l organisation des relations sociales (c est un fait construit historiquement), mais elle ne peut plus être pensée comme un espace clos sur lui-même. I N T R O D U C T I O N 7 C est un enjeu fort pour toute stratégie syndicale et pour l exercice des prérogatives économiques des IRP, tant le divorce entre périmètre juridique, fonction opérationnelle, projet collectif a atteint son paroxysme et se trouve revisité en permanence (il n y a plus d horizon stable en matière de «relations industrielles»). Or tous les dispositifs de dialogue social ont été pensés et construits dans le cadre restrictif de l entreprise réduite à la «société de capitaux» et n apportent pas de solution à l impuissance croissante des équipes syndicales devant un objet «entreprise» qui devient de plus en plus insaisissable. Ce constat reste vrai pour la Loi de Sécurisation de l Emploi même si, dans ses principes, elle prend en compte l ouverture de l entreprise sur l extérieur et l introduction de l anticipation comme un élément à part entière du dialogue social. Dès lors il est nécessaire de comprendre la nature et les formes de la recomposition de la chaine de valeur et leur incidence, tant sur l entreprise que sur les systèmes de relations professionnelles. L analyse et les propositions de cette étude s appuient sur la longue expérience de notre cabinet dans l assistance des représentants des salariés dans leurs attributions économiques. Malgré des avancées importantes en matière d accès à l information pour les IRP, via leurs experts, nous sommes convaincus que les problématiques et les outils du dialogue social doivent évoluer aujourd hui pour s adapter à ce nouveau contexte. En particulier on ne voit pas encore émerger chez les partenaires sociaux de réflexion globale visant à : questionner le lien entre ces mutations économiques et sociales et les dispositifs normatifs qui sont mis au service du dialogue social dans l entreprise ; dépasser les adaptations ponctuelles et circonstancielles des droits des IRP pour aller vers une redéfinition plus systémique des problématiques et des outils nécessaires aux IRP et aux organisations syndicales pour exercer pleinement leurs missions de représentation collective des salariés et en particulier leurs missions économiques. La présente étude a pour ambition de poser de premiers jalons concrets à cet égard, en s appuyant sur une analyse du nouveau contexte. Une première partie sera consacrée à l analyse de la reconfiguration de l entreprise au sein de chaînes de valeur financières, où la dilution de l entreprise pose un défi majeur au dialogue social et où les systèmes d information comptable sont au service d un contrôle financier. La deuxième partie posera des repères pour définir une méthode de questionnement de l entreprise dans ce nouveau contexte ainsi qu une utilisation avertie des dispositifs d information. 8 1 Analyse de la reconfiguration de l entreprise au sein de chaînes de valeur financières Introduction Cette première partie de l étude a pour objet de montrer la manière dont les fondements du dialogue social prenant appui sur une «entreprise noyau», définie par son périmètre juridique et inscrite dans un rapport salarial fordiste, ont progressivement été remis en cause par une évolution des processus productifs calée sur des chaînes de valeur, progressivement devenue globales et financières. Les développements suivants ont ainsi pour vocation d analyser le processus de fragmentation et de dilution de l entreprise à l œuvre et son accompagnement par les instruments de mesure de cette valeur, en l occurrence les systèmes d information, notamment comptables. Cette première partie permet ainsi de qualifier les difficultés auxquelles se heurtent les institutions représentatives du personnel dans l exercice de leurs prérogatives économiques. A n a l y s e d e l a r e c o n f i g u r a t i o n d e l e n t r e p r i s e 9 1. Entreprise et chaîne de valeur : évolutions des relations et approche critique Le passage de l entreprise «classique» (intégration et homothétie relatives entre la dimension opérationnelle et le périmètre juridique) à l entreprise «étendue» (désintégrée et dont la dimension opérationnelle est en écart profond avec le périmètre juridique) a été initié il y a une trentaine d années, avec la crise du modèle fordien. Ce passage a pris la forme d une fragmentation de l entreprise dans toutes ses dimensions structurantes (organisation, métiers, gouvernance, valorisation, salariat, etc.) puis de son éclatement dans des réseaux de relations marchandes internes et externes. La chaîne de valeur exprime ces transformations, d abord dans l entreprise, puis sur des périmètres plus larges. Cette grande transformation (Chopin, Deluzet & Godino, 2012) a été l expression, dans le champ de l entreprise, du basculement dans le régime d accumulation financiarisé, régime au sein duquel le coût du capital (c està-dire le rendement attendu par les apporteurs de ressources capitalistiques) a dicté (tout en la masquant derrière la «concurrence», globalisée de surcroît) sa loi et ses logiques à l ensemble des rouages et personnes impliqués dans le fonctionnement de l entreprise L entreprise «classique» Dans le modèle «classique», l entreprise coordonnait en son sein une multiplicité de fonctions qu elle portait et assumait pour des raisons de savoir-faire, de compétences, d efficacité Ces différentes dimensions étaient concrètement travaillées en interne, à travers des apprentissages cumulatifs dans lesquels l interactivité, la coordination et la coopération tenaient une place importante. L entreprise, centre de la création et de la répartition de la valeur Dans l entreprise classique, la notion de création et répartition de «valeur» pouvait avoir plus de sens et de cohérence et imposait sa logique à la rentabilité du capital. Cette dernière était déjà centrale (elle constitue l essence même du capitalisme), mais sa construction s articulait de manière très générale autour de deux mécanismes clés : les gains de productivité (du travail principalement) et l innovation de processus par le développement des systèmes automatiques ou semi-automatiques (Aglietta, 1976). La productivité du travail combinait trois principes : les rendements d échelle (effet taille) ; l innovation de processus (développement des systèmes automatiques ou semi-automatiques, etc.) ; l intensification du travail à travers la parcellisation des tâches. Cette «mécanique générale» était de nature avant tout interne (la soustraitance existait mais était relativement marginale du point de vue de l architecture des processus) et s organisait avant tout dans un espace national engagé dans une dynamique de croissance longue, «prévisible et standardisée» (en quantité et en qualité). 10 La technologie évoluait lentement et le rôle régulateur de l État restait important, sous des modalités très différentes d un pays à l autre. Les marchés extérieurs pouvaient prendre le relais mais n étaient pas au cœur de la dynamique d accumulation et des mécanismes de régulation. La formation de la valeur La formation de la valeur mobilisait, dans une large part, des configurations sociotechniques originales dont les principales caractéristiques génériques sont les suivantes : prédominance de secteurs d activité «rationalisés», en général cloisonnés, où le principe de l intégration verticale (économie de transports, de coordination et de transaction) était mis en acte par des oligopoles. Le tissu industriel était polarisé entre des firmes dominantes et des PME périphériques ou positionnées sur des niches, à faible intensité capitalistique. La sous-traitance accompagnait la croissance des firmes verticalement intégrées ; des configurations organisationnelles combinant les formes mécanistes ou divisionnalisées dans les firmes dominantes, les structures simples ou professionnelles dans les autres entités ; des configurations sociales et salariales (le «rapport salarial») encastrées dans des périmètres d entreprises où la concordance entre les niveaux opérationnel et juridique était plus directe. Ces configurations étaient marquées par : les thématiques de «la tension et l antagonisme» : les revendications portaient surtout sur les salaires et les cadences, la communication avec la hiérarchie étant généralement entravée et la participation aux décisions réduite à néant, la figure du travail à la chaîne, parcellisé et enserré dans des technostructures toutes puissantes, souvent dotées de niveaux hiérarchiques nombreux, où l exercice du contrôle étai
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